La empresa calificada “esencial” desde el inicio mismo de la cuarentena por su producción, no solo de alimentos sino también de productos de limpieza.
Este reconocimiento le representó a la multinacional anglo-neerlandesa una valorización extraordinaria de su capital que siguió produciendo mientras el grueso de sus competidores estaban parados por el lockdown. Además, tanto en el 2020 como en el 2021 los productos de Unilever -especialmente los elaborados en Knorr- tuvieron picos de producción y ventas solamente comparables con años récord. Para los trabajadores en cambio, la esencialidad de Unilever significó una exposición extraordinaria a la pandemia, que dio como resultado, solo en la Planta de Pilar, en más de 400 contagiados, varios trabajadores internados de gravedad y un obrero fallecido.
Los protocolos implementados, superiores a otras fábricas, se mostraron obsoletos para evitar la circulación del virus y fueron flexibilizándose a la medida de las necesidades de la empresa, que deslindó siempre su responsabilidad de los contagios en los propios trabajadores. Existe en Unilever un principio sobre la seguridad laboral que dice que si un trabajador no se siente seguro de hacer una tarea, no debe hacerla: "si no te sentís seguro, mejor no lo hagas". El principio, repetido hasta el cansancio durante años, fue a parar a los tachos de basura de la multinacional desde el día 1 de la pandemia.
El aluvión de contagios, en los picos de 2020 y 2021, llevaron a la empresa a disminuir a ultranza los cercos de contactos estrechos. A la hora de la declaración jurada de los contagiados, la empresa enviaba a los jefes de turno a apretar al trabajador para reducir al mínimo las licencias a otorgar. Cómo a pesar de los aprietes la cantidad de cercos y contagiados ponía en riesgo la producción, la empresa implementó -contra todas las recomendaciones sanitarias- un bono para aquellos que no denunciaran síntomas.
A pesar de la valorización extraordinaria y del récord de ventas, Unilever no se movió de su política de atar el salario a la paritaria del STIA, siempre por debajo de la inflación. De esta manera, la empresa consolidó el derrumbe del salario proveniente de las devaluaciones de 2017; pasamos de ganar arriba de 1.000 dólares mensuales en 2016, a ganar entre 400/500 dólares por mes. Los bonos otorgados no compensaron lo perdido, estuvieron sujetos a las condiciones de la patronal e incorporaron una nueva discriminación; no se pagaron ni a los trabajadores de agencia y ni a los licenciados por riesgo. Es interesante que en medio de la pandemia la empresa haya eliminado el Bono Anual -sujeto a la evaluación de cada trabajador- que se cobraba probablemente desde que la multinacional había desembarcado en el país en 1926.
La empresa ha congelado desde hace años las efectivizaciones, a pesar de haber incorporado máquinas y sectores nuevos. La pandemia significó la exposición extraordinaria de los contratados (en sus distintas modalidades) y una demostración palmaria de su carácter esencial -la mayor parte de la fábrica anduvo gracias a los contratados-, pero no a la hora de su efectivización. El conflicto llevado adelante en 2021 en reclamo de efectivizaciones, no logró aún quebrar la barrera de la efectividad, además de incorporar una discriminación más: a partir del conflicto los trabajadores efectivos perciben las horas del domingo a la noche al 100%, pero los de agencia como horas normales.
El sector de Mantenimiento impulsó durante la pandemia un reclamo de larga data, el reconocimiento del título. Ocurre que el crecimiento de máquinas y sectores va a contramano de trabajadores del taller, que vienen siendo disminuidos a casi el mínimo, reemplazados en gran medida por empresas tercerizadas. La empresa a pesar de las condiciones excepcionales, se negó al reconocimiento de su personal más especializado. Lo mismo ocurre con los trabajadores de producción, donde el estándar de categorías también fue congelado. Probablemente dónde más puestos se generaron es en Recepción y Despacho, donde después de largos años de reclamos y conflictos la empresa termino con la tercerización en la Logística TASA. Un gran avance para los trabajadores, con un detalle: Unilever pretende que el trabajo que hacían los tercerizados sea realizado por la misma cantidad de trabajadores que operaban hasta ahora.
Pasados 18 meses de pandemia, probablemente el único beneficio que le ha quedado a los trabajadores es la ampliación del servicio de charters a 6 cuadras del domicilio de cada trabajador -como consecuencia de la prohibición de utilizar transporte público-. La empresa ya dio de baja el de los tercerizados y pretende dar de baja próximamente el de los efectivos.
Las próximas elecciones de delegados deben realizarse en noviembre. Para que ellas sean claras para los trabajadores de la empresa es neceario un balance de la pandemia: ganancias extraordinarias, ventas extraordinarias, contagios masivos y salarios de pobreza. La recuperación de un cuerpo de delegados clasista no es una consigna abstracta, sino que responde a la necesidad de arrancar un salario mínimo igual a la canasta familiar, a la lucha por las reivindicaciones de los sectores, a la lucha por la efectividad de los contratados, a poner punto final a la discriminación patronal entre los trabajadores.
Pablo Busch
28/08/2021
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